Le coaching et le team-building se potentialisent mutuellement. Dans ma pratique et dans celle de Transformance nous cherchons toujours, autant qu’il est possible, à conjuguer le team-building d’une équipe de direction avec un coaching individuel des principaux dirigeants. Si elle n’est pas pilotée par une équipe dirigeante cohérente et relativement exemplaire, capable de modéliser le fonctionnement cible, de porter les valeurs de l’entreprise et d’incarner les principes de management, la mise en intelligence collective ne portera pas ses fruits. L’impact du team-building sera démultiplié par un coaching du dirigeant l’amenant à incarner lui-même cette ambition, en se plaçant dans une position d’homme ressource et de porteur de sens.

Vous pouvez retrouver la partie 1 ici.

Dans cette deuxième partie nous aborderons l’aspect émotionnel du blocage des individus et la gestion d’un éventuel déni de cette émotion dans la relation avec le coach.

Vincent Lenhardt explique notamment ce déni par la peur de changer, à travers l’aspect fluctuant et incertain que revêt ce changement. Ce remettre en question est l’un des exercices les plus difficiles pour l’individu. Il faut dès lors bâtir une confrontation constructive et progressive entre le coach et la personne qui ressent des difficultés pour conduire son évolution. Le coach doit entendre ce que personne n’entend et dire ce que personne ne dit, pour activer l’élément déclencheur de changement chez la personne concernée. Le but est d’entrevoir un nouveau rapport avec les autres, avec son environnement proche et ses différentes vies (professionnelle, personnelle, etc) pour entamer cette prise de conscience reconstructrice, parfois même vitale.

L’expérience de thérapeute de Vincent Lenhardt, son expérience de la confrontation et surtout sa compréhension du processus parallèle, ont été le levier d’Archimède pour explorer de nouvelles solutions.

Il définit plusieurs cas de processus parallèles fréquents :

- La confusion. Le client vient avec un très grand nombre d’enjeux, de problèmes, de situations, d’interfaces à gérer, de contradictions, de situations paradoxales, etc. et au bout de cinq minutes ou dix minutes, il nous transmet sa confusion. Ne jamais accepter cela et le confronter sur sa confusion.

- Le stress. La personne est sous pression, il faut faire vite et on n’arrive plus à décoller, on n’arrive plus à prendre une position « méta ».

- L’envahissement.

- La prise de décision. Ce ne sont pas des décisions opérationnelles majeures mais c’est la décision par rapport à quelqu’un, c’est la décision de faire ou ne pas faire, c’est la décision par rapport à une relation. C’est qu’est-ce que je fais demain, qu’est-ce que je fais dans mon équipe, etc. Le plus souvent les personnes sont coincées dans tes solutions toutes faites qui ne leur correspondent pas, au coach de les aider à dépasser ce blocage.

- Les drivers, c’est-à-dire les cinq drivers de Taïbi Kahler : « sois parfait », « sois fort », « dépêche-toi », « fais plaisir » et « fais effort ». Ce sont des messages contraignants, c’est-à-dire qui viennent d’un proche de la personne.  C’est une problématique identitaire forte, très inconfortable qui rend la personne vulnérable.

- L’épiscénario, c’est ce que l’on provoque ou maintient chez l’autre pour ne pas le traiter chez soi.

Suite à l’analyse de ces différents processus parallèles, Vincent Lenhardt dit :

« Toutes les formes que peut prendre le processus parallèle et qui fait la gravité de cela. Pourquoi est-ce grave ? Si vous ne dénoncez pas le processus parallèle, vous donnez des conseils, vous traitez des symptômes comme un médecin qui traiterait un petit symptôme et qui ne traite pas le corps complet, il traite un petit analgésique, un petit traitement superficiel ; je ne sors pas mon client, mon équipe ou l’organisation que j’accompagne de son homéostasie négative, c’est-à-dire la façon dont le système se maintient et continue de cuire dans son jus. C’est cela l’enjeu. »

L’enregistrement complet de la conférence est disponible ici :

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Vincent Lenhardt, intervenant principal de la conférence aborde des problématiques de coaching et de vie en entreprise à travers ce processus parallèle.

Mais tout d’abord, qu’est ce que le Processus Parallèle ?

C’est un mécanisme inconscient par lequel la relation entre deux individus reproduit une ou plusieurs composantes d’une relation d’autorité. Ces caractéristiques reproduites, ou transmises entre niveaux pyramidales hiérarchiques peuvent être une difficulté relationnelle, une émotion, une manière de se situer dans son environnement…  Ce processus parallèle peut se mettre en place de manière ascendante ou descente vis à vis de cette ligne d’autorité. Lorsque l’on prend conscience que ce rapport provoque une difficulté relationnelle, il devient possible de l’inverser, pour impulser dans la relation une « solution » ou un « émotion résolutoire », de manière consciente.

Il faut un certain entraînement pour arriver à discerner et résoudre ses difficultés relationnelles au sein de son écosystème, que ce soit au niveau professionnel ou familial. 

Repérer à l’aide du coach les limites de sa motivation ou de son ambition pour y apporter des réponses et avancer, voici un exemple concret de processus parallèle. Le fait d’identifier ces freins, de les accueillir, non pas de lutter contre mais de se servir au contraire de cette dynamique-là et de s’en servir comme un levier est une façon fondamentale et radicale qui va permettre au coach de ne pas se laisser embarquer dans l’homéostasie (le non changement) du système dans lequel se trouve la personne ; mais bien de sortir de ces blocages.  Le processus parallèle, c’est le bras ou le levier qui va permettre à la personne de sortir des blocages de son système. Ces images-là, pour Vincent Lenhardt, correspondent à une situation de pilote pour aider la personne à prendre une position à distance de son problème et ne plus être engluée dans son problème.

L’enregistrement complet de la conférence est disponible ici :

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Vincent Lenhardt réaffirme la volonté d’être un trait d’union entre les individus et les entreprises, entre leur individualité et leur accomplissement personnel. Il dit : « les individus n’ont sans doute jamais été aussi libres que dans la société actuelle mais cette liberté les laisse désemparés et donc ils ont besoin d’une boussole ». C’est alors le coach qui vient guider l’individu dans sa liberté, qui lui apprend à se positionner dans son environnement et à orienter ses pas dans le monde de ses contradictions. Comme l’affirme M. Lenhardt, la personnalité dans ce monde hypermoderne a du mal à assumer toutes ces contradictions, tous ces paradoxes, toute cette liberté, ce besoin de temps réel immédiat, de satisfaction immédiate, etc. Toutes ces libertés sont offertes et la personne se trouve en face de la responsabilité. Elle peut accéder à la liberté et à ses droits, mais c’est ensuite l’intervention du coach qui va permettre une véritable construction identitaire. Le coach accompagne et aide l’individu à s’affranchir des prisons idéologiques, organisationnelles, familiales ou professionnelles auxquelles il pourrait être confronté pour accéder à cette liberté et faire ses propres choix.

James Combépine interroge Vincent Lenhardt sur ce désir d’aider l’autre et sur son livre « Au coeur de la relation d’aide« . Il répond que c’est une prise de conscience, accueillir et écouter, comprendre et guider pour se développer soi-même et répondre à des aspirations d’altérité, à la fois sur le plan humain et spirituel. Il exprime aussi sa foi, sa conviction sur la spiritualité inhérente à l’homme. Chaque être humain interprète sa réalité, ses représentations  pour donner du sens à son existence, pour avoir sans cesse un regard nouveau et être attentif à l’autre, à sa spiritualité et à soi même.

Retrouvez l’intégralité audio de l’interview partie 2 :

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Il y décrit son attachement pour la recherche spirituelle et l’influence de la spiritualité dans un cheminement de développement personnel. Un lien se tisse entre spiritualité et thérapie pour l’identité au-delà de la dimension purement existentielle mais bien dans son intériorité profonde. Cette vision est transposée dans son travail de coach, consultant et intervenant en entreprise, à travers l’accompagnement des acteurs individuels ou collectifs pour la construction de l’intelligence collective. Il s’agit alors de créer auprès d’un dirigeant la possibilité d’aider son équipe à être plus soudée, plus cohérente et souvent de se mettre dans une posture de pilote et d’encouragement, de responsabilisation de l’ensemble de l’entreprise, de construire des visions, de faire que les gens travaillent en cohérence et plus ensemble. Ce travail est un vrai travail d’humanisation et de retour aux valeurs humaines au sein de l’entreprise. Il affirme sa volonté de voir la pérennité de l’entreprise dépendre de plus en plus de la qualité de la communauté humaine et de la qualité des équipes à contrepied des techniques d’instrumentalisation et de manipulation.

Retrouvez l’intégralité audio de l’interview partie 1 :

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Présentation de l’éditeur

Pour se développer et tendre vers l’excellence, une entreprise n’a pas besoin de passer par une crise. Tel est le propos de ce livre qui s’appuie sur une success story celle d’Elis, une entreprise familiale de services devenue leader européen dans son domaine (12 000 salariés 100 centres 800 millions d’euros de CA).
Philippe Bernard, son président et Vincent Lenhardt qui l’a accompagné décrivent comment a été mis en œuvre le développement de l’Intelligence Collective au sein d’Elis.
Ce livre témoigne et théorise l’approche intégrative utilisée : la mobilisation d’une équipe de direction élargie l’élaboration et le déploiement d’une vision partagée dans une centaine de centres, le travail en profondeur d’alignement des systèmes de management (notamment des systèmes RH) une attention particulière portée à l’exemplarité des acteurs et à l’accompagnement individuel et collectif.
Ce livre s’adresse à tout responsable d’entreprise ou agent de changement désireux de se perfectionner à l’aide de concepts et d’outils opérationnels pour un meilleur pilotage du développement de l’intelligence collective.
Philippe Bernard a mené l’essentiel de sa carrière chez Elis : il est l’un des acteurs-clés du développement de l’entreprise « leader » de son secteur.
Vincent Lenhardt président du cabinet Transformance spécialisé dans l’accompagnement des équipes de direction et la formation de coachs est connu pour avoir introduit le coaching en France en 1988. Conférencier familier des clubs patronaux il a publié plusieurs ouvrages sur l’Analyse Transactionnelle et le management notamment Les Responsables porteurs de sens (éd. Insep).

Lectorat: Managers / Cadres dirigeants / Consultants

Dans une optique d’organization development, le rôle du coaching de pilotage consistera à rendre le processus de transformation explicite, en identifiant les freins qui empêchent les composantes de l’organisation de s’adapter et de se responsabiliser, en faisant émerger les besoins et les demandes correspondantes, en contribuant à élaborer les actions opérationnelles et les dispositifs de management destinés à réguler ou à fluidifier les processus. Ceci, afin de générer une dynamique de développement de l’intelligence collective qui permettra à l’organisation de devenir de plus en plus féconde.

Jeudi 24 novembre 2011-19 h -21 h – Eurosite Paris Liège
Lundi 12 décembre 2011 19 h -21 h – Eurosite Paris George V
Lundi 9 Janvier 2012 19 h -21 h- Eurosite Paris George V
Mercredi 15 Février 2012 19 h -21 h- Eurosite Paris George V

Inscriptions auprès de Jocelyne Jourdain

Source: http://www.puk.unibe.ch/?call=cGdfdmlwL3BnX3ZpcC5waHA=&section=30

L’image de Bohring illustre de façon simple le concept de métacommunication (du grec meta, « au-delà », « d’un niveau supérieur »). Ce terme forgé par l’école de Palo Alto (Gregory Bateson), désigne l’art de « communiquer sur la communication », sur la façon dont nous communiquons les uns avec les autres. Le cadre de référence de chacun d’entre nous, la culture à laquelle nous appartenons (culture de métier, d’entreprise, de langue, de pays, etc.) sont des données largement inconscientes et irréductibles. Ils conditionnent nos systèmes de représentation, qui sous-tendent eux-mêmes notre perception du réel, ainsi que nos modes d’abstraction et de communication sur cette réalité (ce qu’on appelle le symbolique).

Pour mieux se comprendre, il est donc parfois nécessaire de pouvoir prendre de la distance et du recul par rapport à notre cadre d’interpénétration, pour être à la fois « dans » la communication  et en « position méta », c’est-à-dire dans une perspective plus large qui permet d’être attentif au cadre de représentation d’autrui et à la manière dont se déroule la communication. Un peu comme lorsqu’on lit un journal tout en restant prudent quant à la façon dont l’information rend compte de l’événement.

Cette posture est caractéristique du coaching. De même, les membres d’une équipe de travail doivent apprendre, afin de mieux communiquer, à changer de niveau de communication pour expliciter, clarifier, réguler, approfondir ce qui a été « dit » de façon verbale ou non verbale, et s’assurer de s’être bien compris. Les personnes qui ont eu la chance de vivre une expérience transculturelle majeure, telle que l’immersion dans un pays étranger, sont souvent bien préparées à cette métacommunication. Les autres pourront s’y entraîner, dans le cadre du coaching, grâce à des exercices plus efficaces que bien des formations à la communication !

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Quatrième de couverture

L’Analyse Transactionnelle est un langage de communication clair et efficace mais aussi un outil d’analyse et de changement. Attention pourtant, elle ne propose ni réponses toutes faites, ni plans d’action, ni recettes.
Elle est un outil résolutoire dans les mains des individus et des organisations pour qu’ils puissent décoder et traiter leurs problèmes eux-mêmes, comme ils l’entendent. Sa force est donc de renvoyer la responsabilité d’analyse et de résolution des problèmes à ceux à qui elle appartient en premier lieu.
Le lecteur, qu’il soit responsable d’entreprise ou formateur, trouvera dans cet ouvrage les principes de l’Analyse Transactionnelle et ses applications dans le cadre des problèmes de communication et de direction d’une équipe ou d’une organisation.
Pour permettre une meilleure intégration de ces concepts, les auteurs ont élaboré quelques questionnaires personnels et professionnels qui engendreront une réflexion sur les possibilités pratiques. Ces questionnaires permettent à un animateur de formation d’utiliser ce livre comme un support pédagogique.